TECHNISCHES COACHING VON A- Z
Prof. Dr.- Ing. Annette Kunow ist seit 1988 Professorin für Mechatronik und Maschinenbau an der Hochschule Bochum und Unternehmerin und arbeitet seit 1994 als Coach.
Technisches Coaching ist Coaching mit technischem Background und will sich im Begriff von dem psychologischen Coaching abgrenzen.
Das kann entweder das Coaching einer Arbeitsgruppe in schwierigen Unternehmenssituationen sein oder das Coaching von Einzelpersonen einem neuen oder veränderten Umfeld.
Hier stellt sie Ihnen ihr gebündeltes Know- How zur Verfügung!
U - wie Unterredung ... Wann ist eine Unterredung unter vier Augen notwendig?
Kommunikation ermöglicht, die Verhaltensweisen und Signale des
Gegenübers richtig wahrzunehmen. Damit wird
die angemessene Reaktion gewährleistet.
Erst das genaue Hinterfragen hilft in den meisten Fällen, Konfliktherde
aufzuspüren und zu lösen. Dazu müssen
die jeweiligen Gesprächspartner gezielt befragt werden, um Lösungswege
oder Ursachen herauszufiltern.
Deshalb ist es ist notwendig, ein Ziel genau zu definieren. Die Methode
des Neurolinguistischen Programmierens
(NLP), einem Beschreibungs-, Erklärungs- und Lehrmodell für die
Kommunikation, geht dabei prozessorientiert
vor.
Am besten werden schwierige Situationen im ersten Schritt in einem
Gespräch unter vier Augen geführt, damit
sich der Projektleiter ein Bild machen kann. Erst danach ist es
sinnvoll, mit allen Beteiligten zu verhandeln.
Im Zweiergespräch ist es immer möglich, auch ohne eine Offenlegung des
Ziels zu arbeiten. Dies ist besonders
beim Arbeiten in Konfliktsituationen hilfreich. Der Mitarbeiter keine
Personen nennen sondern Situationen
beschreiben, die ihm missfallen. Allein die Beobachtung seiner
Reaktionen und das Hinterfragen mit einer
bestimmten Fragetechnik kann dem Projektleiter zeigen, wie er das
Verhalten des Mitarbeiters beeinflussen
kann, ohne dessen Gefühle zu verletzen.
Bei der "inhaltsfreien" Befragung kennt der Fragende das Ziel des Befragten nicht, da dieser sein Ziel nicht preisgeben will oder kann. Der Fragende muss jedoch sicherstellen, dass der Befragte über eine hinreichend genaue Vorstellung von dem gewählten Zielbild verfügt.
Durch Fragen wie: " ... wo genau, wie genau und wem gegenüber genau ...?" wird eine gute, den Kontext betreffende Analyse erreicht, zum Beispiel zu welchem Zeitpunkt oder in welchem Rahmen das Zielverhalten sinnvoll ist.
Um Klarheit für das Ziel zu bekommen, wird der gewünschte Zustand
möglichst mit allen fünf Sinnen (visuell =
sehen, auditiv = hören, kinästetisch = fühlen, olfaktorisch = riechen,
gustatorisch = schmecken) beschrieben
und angesprochen.
Wird der Inhalt einer Zielvorgabe jedoch veröffentlicht, braucht der
Fragende nicht alles wortwörtlich zu
verstehen, denn Worte sind nur Metaphern, deren wirkliche Bedeutung
selbst dem Zielsuchenden zu Beginn des
Prozesses oft noch nicht ganz klar sind.
Hinzu kommt, dass es ja manchmal gerade das Ziel einer Diskussion ist,
einen Suchprozess zur Klärung oder
Übersetzung dieser Metaphern einzuleiten.
Wenn sich während der Diskussion das Ziel verändert, geht dies meist
mit einer Zunahme der Zufriedenheit des
Mitarbeiters einher. Dies wird in seinem Körperausdruck sichtbar, zum
Beispiel einer symmetrischen
Körperhaltung und einem zufriedenen Gesichtsausdruck. Er ist sich nun
seiner Fähigkeiten bewusst.
Bei Fragen zum Vertiefen und Stärken des gefundenen Ziels eignet sich
besonders die Arbeit in
Einzelgesprächen, nicht so sehr innerhalb einer Gruppe. Hier wird
"Arbeit an sich selbst" geleistet,
die nicht in die Öffentlichkeit gehört.
Im Einzelgespräch, zum Beispiel mit einem unzufriedenen Mitarbeiter,
kann sich das Gegenüber leichter öffnen
und seine Bedenken und Befürchtungen darlegen.
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